À propos du livre de Sophie Bernard : Le nouvel esprit du salariat, Paris, PUF, 2020.

Comme vous le notez dans l’introduction Ă  votre ouvrage, le dĂ©bat public a Ă©tĂ© trĂšs marquĂ© ces derniĂšres annĂ©es par la figure de l’auto-entrepreneur, devenu depuis micro-entrepreneur, et le thĂšme de l’ Â« ubĂ©risation Â» du marchĂ© du travail. Ces transformations seraient symptomatiques d’une disparition progressive mais inĂ©luctable du salariat.

À rebours de cette thĂšse, votre ouvrage se propose, Ă  travers une enquĂȘte menĂ©e au sein mĂȘme du salariat stable, de montrer que les mutations actuelles du monde du travail s’inscrivent plutĂŽt dans une dynamique de l’effacement tendanciel des frontiĂšres entre le travail salariĂ© et le travail indĂ©pendant. Pourriez-vous dĂ©velopper cette idĂ©e ?

Depuis les annĂ©es 1980, nous assistons Ă  une croissance du travail indĂ©pendant, laquelle s’accompagne de l’émergence de formes renouvelĂ©es dont la figure de l’auto-entrepreneur est emblĂ©matique. De mĂȘme, l’« ubĂ©risation Â», reposant sur l’externalisation du travail vers des travailleurs indĂ©pendants, participerait de la disparition Ă  venir du salariat. Certes, nous assistons indĂ©niablement depuis le milieu des annĂ©es 1970 Ă  une crise du salariat qui se manifeste par une explosion du chĂŽmage et de la prĂ©caritĂ©. En dĂ©pit de cette dĂ©stabilisation, le salariat demeure nĂ©anmoins hĂ©gĂ©monique en France : prĂšs de 88 % des personnes en emploi sont en effet salariĂ©es en 2019 (Insee). Nous sommes donc loin d’une disparition du salariat qui demeure aujourd’hui indĂ©niablement la norme d’emploi en France.

En revanche, de nombreuses enquĂȘtes mettent en Ă©vidence une porositĂ© accrue de la frontiĂšre entre travail salariĂ© et travail indĂ©pendant. D’un cĂŽtĂ©, on observe des situations croissantes de dĂ©pendance chez les indĂ©pendants. Certains auto-entrepreneurs n’ont ainsi qu’un seul client, ce qui les assimile Ă  des salariĂ©s dĂ©guisĂ©s. La dĂ©cision du 4 mars 2020 de la Cour de cassation requalifiant le contrat de partenariat entre Uber et un ex-chauffeur indĂ©pendant en contrat de travail dĂ©montre Ă©galement la dĂ©pendance d’une part des travailleurs des plateformes. Et d’un autre cĂŽtĂ©, les pratiques managĂ©riales favorisant l’autonomie et la responsabilisation des salariĂ©.e.s tendent Ă  rapprocher leur condition de celle des travailleurs indĂ©pendants. L’analyse du processus par lequel l’indĂ©pendance et les valeurs auxquelles ce statut est associĂ© s’immiscent au sein des entreprises au travers de ces injonctions est au cƓur de cet ouvrage.

Vous dĂ©finissez le nouvel esprit du salariat comme « une nouvelle forme de mobilisation de la main-d’Ɠuvre favorisant l’avĂšnement d’un travailleur autonome et responsable Â». Cela semble paradoxal, dans la mesure oĂč le travail sous le capitalisme s’est longtemps caractĂ©risĂ© par l’exercice d’un contrĂŽle de la part de l’employeur sur le procĂšs de travail. Comment se fait-il qu’aujourd’hui les employeurs cherchent Ă  favoriser une « autonomie pour l’organisation Â» ?

SchĂ©matiquement, on peut identifier trois formes d’articulation de l’autonomie et de la contrainte qui se sont succĂ©dĂ©es au cours du temps. L’autonomie hors organisation correspond Ă  la pĂ©riode prĂ©cĂ©dant l’avĂšnement du taylorisme durant laquelle le patronat ne se prĂ©occupe pas de l’organisation du travail et laisse une large autonomie aux ouvriers. À cette idĂ©ologie des affaires, dans laquelle l’organisation est un impensĂ©, va succĂ©der une idĂ©ologie d’ingĂ©nieurs, dont Taylor sera l’emblĂšme. L’autonomie ouvriĂšre y est dorĂ©navant conçue comme une source d’improductivitĂ© qu’il s’agit de bannir de l’atelier grĂące Ă  une rationalisation poussĂ©e du travail.

Cependant, si leurs marges de manƓuvre sont trĂšs limitĂ©es, les enquĂȘtes de terrain menĂ©es par les sociologues du travail dĂ©montrent que les ouvriers dĂ©veloppent de multiples techniques pour rĂ©sister Ă  l’emprise de l’organisation taylorienne-fordienne et se rĂ©approprier leur travail. Et mĂȘme si elle ne fait l’objet d’aucune reconnaissance, cette autonomie malgrĂ© l’organisation se rĂ©vĂšle indispensable pour que le travail soit fait. Dans les annĂ©es 1980, une concurrence exacerbĂ©e et la globalisation mĂšneraient les entreprises Ă  adopter des organisations plus flexibles. On assiste alors Ă  un mouvement paradoxal d’accroissement simultanĂ© de l’autonomie et du contrĂŽle.

DorĂ©navant, l’autonomie n’est pas accordĂ©e, mais exigĂ©e des salariĂ©s. Le contrĂŽle ne disparaĂźt pas, mais change de forme. Ce n’est plus tant l’exĂ©cution du travail qui est contrĂŽlĂ©e que les rĂ©sultats. Cette autonomie pour l’organisation, une autonomie mise au service de la performance de l’entreprise, participe ainsi d’une responsabilisation des salariĂ©s qui exonĂšre l’employeur de contrĂŽler le procĂšs de travail en favorisant une intĂ©riorisation du contrĂŽle et qui suscite une forte implication au travail. DĂ©nier le lien de subordination en leur donnant le sentiment qu’ils travaillent pour eux est en effet un outil managĂ©rial pour favoriser un investissement au travail tout aussi consĂ©quent que celui consenti par les indĂ©pendants travaillant Ă  leur compte.

De nombreuses recherches en sociologie du travail ont dĂ©jĂ  tentĂ© de saisir la nouveautĂ© des rĂ©gimes contemporains de mise au travail en s’appuyant plutĂŽt sur l’observation des mutation des formes d’organisation et de la gestion de la main-d’Ɠuvre au cƓur du procĂšs de travail. En quoi l’analyse des modes de rĂ©munĂ©ration constitue-t-elle une voie privilĂ©giĂ©e pour comprendre les mutations en cours ?

Sujet central pour les Ă©conomistes, les rĂ©munĂ©rations ne constituent pas l’objet de prĂ©dilection des sociologues. Et pourtant, les travaux de rĂ©fĂ©rence de Bernard Mottez ont dĂ©montrĂ© que l’analyse des Ă©volutions des formes de rĂ©munĂ©ration Ă©tait une dĂ©marche fĂ©conde pour apprĂ©hender les pratiques et les idĂ©ologies patronales. Les formes de salaire contribuent Ă  façonner des configurations du rapport salarial et se rĂ©vĂšlent ainsi une voie privilĂ©giĂ©e pour les apprĂ©hender.

Pour exemple, le mouvement de complexification et de diversification des pratiques de rĂ©munĂ©ration en France Ă  partir des annĂ©es 2000 dĂ©montre que les managers ont intĂ©grĂ© Ă  leur batterie d’outils managĂ©riaux ces diffĂ©rents dispositifs de rĂ©munĂ©ration dans des agencements complexes, usant de la part variable comme d’un outil de mobilisation des salariĂ©s. L’analyse des formes de rĂ©munĂ©ration permet ainsi de mettre au jour cette injonction Ă  « faire son salaire Â» emblĂ©matique du nouvel esprit du salariat favorisant la responsabilisation des salariĂ©s et impliquant un report des risques, de l’employeur vers les salariĂ©s.

Votre enquĂȘte montre que l’identitĂ© des nouvelles figures salariales repose en grande partie sur l’opposition, rĂ©elle ou imaginaire, entre le salariĂ© autonome du secteur privĂ© et le travailleur du secteur public. Or, la mise en Ɠuvre des rĂ©formes inspirĂ©es du new public management semblent rendre cette opposition inopĂ©rante.

Peut-on retrouver dans la fonction publique des figures salariales semblables Ă  celles que vous prĂ©sentez dans votre livre ? La recomposition gĂ©nĂ©rale du salariat concerne-t-elle Ă©galement le secteur public ?

MĂȘme s’il en va autrement en pratique, la plupart des salariĂ©s sont dans le principe favorables aux rĂ©munĂ©rations variables et individualisĂ©es. La figure du travailleur du secteur public est ainsi rĂ©guliĂšrement invoquĂ©e par les managers et les salariĂ©s enquĂȘtĂ©s pour justifier le dĂ©ploiement d’une part variable. En accordant Ă  l’ensemble des salariĂ©s un traitement homogĂšne, les augmentations de salaire Ă  l’anciennetĂ© seraient d’aprĂšs eux profondĂ©ment injustes et contraires Ă  l’idĂ©al mĂ©ritocratique consistant Ă  reconnaĂźtre et Ă  valoriser le mĂ©rite individuel.

Cette opposition mĂ©rite nĂ©anmoins d’ĂȘtre nuancĂ©e. En effet, la mise en Ɠuvre des rĂ©formes inspirĂ©es du new public management s’accompagne notamment du dĂ©veloppement de rĂ©munĂ©rations au mĂ©rite dans la fonction publique s’inscrivant dans la mĂȘme dynamique que celle Ă©tudiĂ©e dans l’ouvrage. Il serait certainement intĂ©ressant d’y mener l’enquĂȘte pour mettre au jour les points communs, mais Ă©galement les spĂ©cificitĂ©s au regard de ce qui est analysĂ© dans l’ouvrage dans le secteur privĂ©.

Vous accordez une attention particuliÚre à la place des femmes dans les entreprises et à la maniÚre dont elles ne tirent aucun profit des nouvelles formes de rémunération. Par quels mécanismes souffrent-elles de cette déstabilisation du salariat stable ?

Les rĂ©munĂ©rations variables visent thĂ©oriquement Ă  Ă©tablir des inĂ©galitĂ©s « justes Â» Ă  la mesure du mĂ©rite individuel. Dans cette « concurrence entre Ă©gaux Â», pour reprendre le terme de Robert Castel, les femmes sont nĂ©anmoins les premiĂšres Ă  pĂątir d’inĂ©galitĂ©s « injustes Â». L’enquĂȘte menĂ©e sur l’attribution des primes au mĂ©rite aux cadres d’une entreprise du secteur bancaire est de ce point de vue exemplaire. SoupçonnĂ©es en permanence d’une faible disponibilitĂ© et d’un moindre investissement au travail, les femmes doivent sans cesse refaire leurs preuves auprĂšs des managers chargĂ©s de la distribution des primes pour dĂ©montrer qu’elles les mĂ©ritent. Mais moins enclines que leurs collĂšgues masculins Ă  solliciter leur supĂ©rieur hiĂ©rarchique pour nĂ©gocier leurs rĂ©munĂ©rations, elles tendent Ă  ĂȘtre oubliĂ©es au moment de la distribution des primes. Alors que l’écart de salaire entre hommes et femmes est rĂ©guliĂšrement dĂ©noncĂ©, les rĂ©munĂ©rations variables tendent ainsi Ă  le renforcer, sous couvert d’un idĂ©al mĂ©ritocratique permettant de justifier des inĂ©galitĂ©s « injustes Â».

 

Si le patronat s’est aujourd’hui partiellement appropriĂ© le discours du « dĂ©passement du salariat Â» pour justifier la dĂ©rĂ©gulation du marchĂ© du travail, il n’en reste pas moins qu’il appartient traditionnellement Ă  la gauche anticapitaliste qui entend par lĂ  la fin de l’exploitation permettant le dĂ©ploiement d’une vĂ©ritable autonomie au travail. Or, dans la conclusion, vous dites que le salariat peut encore ĂȘtre source d’émancipation. Selon vous, Ă  quelles conditions peut-on dĂ©velopper aujourd’hui une perspective politique progressiste sur la base du salariat ?

Au moment oĂč le dĂ©bat public se focalise sur la disparition soit-disant inĂ©luctable du salariat et l’avĂšnement d’une sociĂ©tĂ© d’entrepreneurs dont les promoteurs vantent les vertus Ă©mancipatrices, il convient de rappeler que le salariat offre pourtant aujourd’hui aux travailleurs et travailleuses des droits et des protections qui jusque-lĂ  se sont avĂ©rĂ©s Ă  nuls autres pareils. Remettre en cause ce socle commun qui a mis plus d’un siĂšcle Ă  s’imposer au profit d’une sociĂ©tĂ© de petits entrepreneurs plus souvent prĂ©carisĂ©s qu’autonomes n’est pas souhaitable.

En revanche, la demande d’autonomie des salariĂ©s est l’expression d’une critique du salariat qu’il importe de ne pas occulter non plus. Les rĂ©flexions sur des combinaisons favorisant l’autonomie dans le travail et prĂ©servant les droits et protections associĂ©s Ă  la condition salariale sont anciennes. C’est bien le principe des coopĂ©ratives de production, dont l’exemple dĂ©montre qu’autonomie et salariat ne sont pas systĂ©matiquement antinomiques. Au moment oĂč l’institution salariale est attaquĂ©e de toutes parts, il est certainement temps de renouer avec ces rĂ©flexions pour lui redonner une lĂ©gitimitĂ© et peut-ĂȘtre, Ă  terme, la dĂ©passer.

Entretien réalisé par Juan Sebastian Carbonell et Daria Saburova.

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Article publié le 23 Sep 2020 sur Contretemps.eu