Avril 25, 2021
Par Le Monde Libertaire
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24 mars 2021

Les contrats zéro heure, qu’est-ce que c’est ? Et à quelles sont les réalités sont confrontés les travailleurs et travailleuses des CZH au Royaume-Uni ?

Le Charted Institute for Personnel and Development (CIPD) affirme qu’un contrat zéro heure (CSH) est « différent d’un contrat de travail classique » car il « n’offre aucune garantie de travail ». La personne employée a un emploi mais risque à tout moment de ne pas travailler. Et les employeurs peuvent utiliser ces types de contrats pour contraindre les travailleurs, qui se sentent « désarmés » à l’obéissance.

Injustice et exploitation
L’Office des statistiques nationales (ONS) souligne également que les employeurs peuvent ne pas appeler explicitement ces modalités de travail CZH. Certains employeurs peuvent appeler ces contrats « détendus » ou « flexibles ». Mais il n’y a ni détente ni flexibilité pour ces personnes employées. Elles connaissent des niveaux élevés de précarité qui vont de la fluctuation du revenu hebdomadaire à des horaires de travail en dents de scie et incompatibles avec les responsabilités familiales.
Les femmes et les jeunes subissent davantage les ZHC que tout autre travailleur. Et les personnes “de couleur” (POC) presque deux fois plus. Le nombre de personnes travailleuses ayant ce type de contrat augmente rapidement. C’est un problème que le Parlement doit aborder de toute urgence. Mais en l’absence d’une réglementation très nécessaire, il revient aux travailleurs et travailleuses de résister.

Les CZH sont courants
En 1995, le futur Premier ministre britannique Tony Blair a déclaré que si son parti arrivait au pouvoir, il mettrait fin aux CZH. Mais ces déclarations n’ont jamais été suivies d’effet. En raison de l’inaction aussi bien du parti travailliste que des gouvernements conservateurs successifs, ces contrats se multiplient.
Selon l’ONS en 2020, avant la pandémie COVID-19, près d’un million de personnes travailleuses au Royaume-Uni avaient signé ces contrats précaires pour leur emploi principal. Mais en 2015, la CIPD avait donné le chiffre de 1,3 million. Cela sème le doute sur l’ampleur réelle de ce problème et l’exactitude des statistiques. Mais une chose est certaine, c’est l’augmentation rapide de ce type de contrats au lendemain à la crise de 2008. Et les secteurs où les CZH dominent sont l’hôtellerie, les services sociaux, le nettoyage, l’enseignement supérieur et les emplois de bureau, des emplois souvent occupés par des femmes.
L’un des problèmes majeurs des CZH est la possibilité pour les employeurs de suspendre le travail de leur personnel avec peu ou pas de préavis. Comme indiqué dans une étude du Congrès des syndicats (TUC) en 2019, plus de la moitié des personnels sous CZH reçu un préavis de moins de 24 heures. En outre, la loi n’oblige pas l’employeur à proposer un autre travail. Et la personne employée ne reçoit aucune rémunération.

Les dures réalités

Les conclusions du Citizens Advice Bureau en 2018 mettent en évidence les préoccupations concernant la fluctuation des revenus qui ont un impact sur les demandes du crédit universel [note] .
En 2019, Feeding Britain a révélé des cas de personnels sous CZH comptant sur les banques alimentaires pour s’en sortir. S’adressant à Feeding Britain, Arnold de West Cheshire a déclaré :
« J’ai fréquemment recours aux banques alimentaires car je ne suis pas sûr des heures de travail que j’obtiendrai chaque semaine et je ne suis pas en mesure de rien prévoir financièrement. Je n’ai pas le moral, je suis tout le temps déprimé ».
Il a poursuivi :
« J’ai l’impression que mon patron a tout pouvoir et m’utilise pour s’adapter à son propre emploi du temps. Il ne me donne pas du travail chaque semaine. Mon patron est également mon propriétaire, ce qui a un impact négatif supplémentaire. »
En 2016, la Resolution Foundation a suggéré que les personnels sous ces contrats sont pénalisés à hauteur de 6,6% à 9,5% sur leur salaire par rapport aux employés à contrat indéterminé. Pour être considéré comme employé par l’ONS, il suffit d’avoir travaillé une heure par semaine. Ainsi, le nombre croissant de ces régimes de travail précaires masque les dures réalités qui se cachent sous le vernis des statistiques du marché du travail.

Incompatibilité avec une vie sociale, travail sept jours par semaine
Les expériences de travail sous CZH diffèrent. Mais les personnes qui font ce type de travail sont plus de deux fois plus susceptibles de travailler la nuit que celles qui ont un travail plus stable et à durée indéterminée. Et elles sont presque deux fois plus susceptibles de travailler sept jours par semaine. Près de 7% des jeunes sur le marché du travail de moins de 25 ans travaillent sous CZH. Et selon une étude menée par le TUC en 2019, une personne travailleuse “de couleur” sur 24 est sous contrat CZH contre une personne travailleuse “blanche” sur 42. Le TUC souligne le racisme institutionnel qui existe sur le marché du travail britannique. Et avec ces chiffres frappants, il est difficile de les contester. Les personnels “non blancs” subissent la triple peine : trop peu d’heures, travail temporaire et bas salaires.

Une forme de contrôle
Les employeurs utilisent la rhétorique selon laquelle les CZH offrent de la flexibilité à leur employé.e. Mais dans la plupart des cas, cette flexibilité sert l’employeur. Écrivant pour Novara Media en 2020, le Dr Alex Wood a déclaré que les tours de travail des personnels pouvaient être modifiés «en un clin d’œil». Pour les personnels, cela peut poser des problèmes pour leur vie sociale, leur temps de repos ou d’autres responsabilités personnelles. Mais ce n’est pas tout. La recherche de Wood sur les personnes travaillant dans le commerce de détail sous CZH au Royaume-Uni et aux États-Unis montre que la flexibilité du temps de travail est utilisée par la direction comme mécanisme de contrôle.
Les personnels peuvent encourir des sanctions arbitraires pour ne pas être « suffisamment » flexibles ou obéissants. Dans de nombreux cas, la direction refusera des heures aux personnels perçus comme « problématiques » ou qui simplement se défendent. Ou dans certains cas, la direction peut modifier l’emploi du temps « normal » d’une personne travailleuse, ce qui affecte quiconque a des enfants ou deux emplois. Alternativement, les gestionnaires peuvent récompenser les personnels avec de « bons » tours de travail ou des heures supplémentaires pour comportement productif et conformiste.

COVID-19 et le secteur services
La pandémie COVID-19 a eu un impact considérable sur les travailleurs de l’hôtellerie. De nombreux restaurants, lieux de divertissement et bars ont été fermés depuis avant Noël 2020. Et les personnels ne savent pas quand ils rouvriront. Les personnels de première ligne de Cineworld, qui sont presque tous sous CZH, ont été maintenus lorsque l’entreprise a fermé ses portes pour une « période indéfinie » en octobre 2020. Et ce, malgré le fait que les personnels n’avaient ni travail ni salaire.
S’adressant à The Guardian en octobre 2020, un travailleur a déclaré :
« Les gens veulent avoir la possibilité de toucher le chômage, mais cela ne semble pas être ce que l’entreprise souhaite faire. »
Il a poursuivi en disant :
« On pourrait dire qu’on nous tient en otage. »

Cineworld Action Group, une campagne menée par des personnels de première ligne, exige que la chaîne de cinéma traite équitablement ses personnels lors de sa réouverture :

Les expériences de précarité des personnels vont au-delà des simples fluctuations de revenus. Les personnels sous CZH peuvent se sentir en insécurité dans d’autres aspects de leur vie – comme les conditions de vie et les responsabilités familiales. Un précaire peut également éprouver des sentiments de désespoir. Et ces personnels peuvent également être exclus des luttes classiques de la classe ouvrière syndiquée, qui ont dominé le syndicalisme dans le passé.

Les précaires s’organisent
En 2015, des personnels précaires en Écosse – avec le soutien du Scottish Trades Union Congress (STUC) – se sont constitués en collectif. Le collectif BetterThanZero a ouvert des dossiers sur les employeurs du secteur hôtelier les plus exploiteurs d’Écosse. Et BetterThanZero propose également un accompagnement et des conseils aux précaires qui souhaitent s’organiser. À l’instar de ce groupe d’action, Cineworld, SpoonsStrike et McStrike ont été créés par des personnels pour lutter contre leurs patrons.
Le syndicat Unite a également soutenu les personnels pendant la pandémie. Le syndicat a ouvert un conflit contre des employeurs soupçonnés d’agir sans le moindre scrupule notamment Marriott, le Scottish Events Campus et le plus grand employeur d’hôtellerie d’Écosse, G1 Group. Victoire. Unite a forcé Marriott à donner à ses personnels occasionnelles – principalement des femmes et des travailleurs migrants – le même traitement qu’à leurs collègues sous contrat indéterminé. Et le groupe G1 a fait une volte-face « embarrassante » 48 heures à peine après avoir licencié près de 2 000 précaires par téléphone.
Les luttes et la résistance des travailleurs et travailleuses dans le passé ont engendré les droits que nous voyons aujourd’hui au Royaume-Uni. Et maintenant, les personnels sous ces contrats -qui sont de la pure exploitation-, s’organisent. Et ils peuvent gagner contre les employeurs exploiteurs. Mais ils ont besoin de notre solidarité.

Note de la traductrice : les catégories “noir” et “blanc” étant, de mon point de vue, imaginaires et fondées sur le racisme, l’expression “de couleur” (POC, Person of colour dans le texte) suscitant chez moi un refus sans appel, je prends le parti de mettre des guillemets pour traduire fidèlement mais sans me trahir.
Monica Jornet Groupe Gaston Couté FA




Source: Monde-libertaire.fr