Avant d’entreprendre une action, il faut identifier les obstacles qui se dressent sur notre chemin. Un technicien en informatique nous raconte son histoire.

Ça fait longtemps que j’appuie les syndicats et que je critique le capitalisme et le patronat. Je n’avais toutefois jamais osé agir concrètement, jusqu’à récemment. Pour ce faire, j’ai rencontré des organisateurs et des organisatrices du SITT-IWW, j’ai participé à un OT101 et j’ai mis mes nouvelles connaissances en pratique en tentant de faire des actions et d’organiser mon milieu de travail. Ma campagne d’organisation en est encore à ses débuts, mais j’ai récemment participé à ma première action et j’aimerais partager quelques-unes de mes réflexions.

Je travaille dans le domaine de la sécurité informatique pour une grande société de services hypothécaires du Midwest. C’est une entreprise à l’éthique discutable, mais je me dis qu’en contribuant à sécuriser les données qui sont déjà en leur possession, je protège les clients actuels et je n’aide pas l’entreprise à s’en prendre à de nouvelles personnes. Ce n’est pas une rhétorique en béton, mais ça me permet de passer à travers mes journées.

Le manque de flexibilité est l’un des plus gros désagréments de mon travail : nous n’avons pas le droit de travailler de la maison. Au plus fort de la pandémie de COVID-19, nous avons été obligé·e·s de passer au télétravail en raison des restrictions sanitaires, mais dès que celles-ci ont été levées, nous avons dû retourner au bureau. Je suis relativement nouveau dans ce milieu de travail, mais des collègues qui y sont depuis longtemps m’ont dit qu’avant la pandémie, notre employeur autorisait le télétravail à l’occasion. J’ai aussi entendu des cadres supérieurs en parler.

Depuis que nous sommes revenu·e·s au bureau, l’entreprise a mis en place des mesures de plus en plus sévères pour nous obliger à nous présenter sur place. Maintenant, nous avons le choix entre venir au bureau ou prendre une journée de vacances. Sans exception. Peu leur importe que nous soyons inconfortables à l’idée de passer nos journées dans des auditoriums bondés, sans que le port du masque ne soit obligatoire et sans que ne nous puissions garder une distance sécuritaire les un·e·s avec les autres. Sans surprise, seul·e·s les gestionnaires et leurs ami·e·s sont exempté·e·s de cette obligation.

Notre employeur a aussi fait parvenir un mémo aux chefs d’équipe pour leur dire de ne pas dévoiler le nombre de cas de COVID-19 chez les employé·e·s. Même si une personne teste positif, elle doit quand même rentrer travailler. Bref, l’entreprise est encore moins flexible qu’avant la pandémie et l’interdiction de divulguer le nombre de cas a pour effet de mettre la santé des employé·e·s à risque.

Ce règlement causait déjà de la grogne chez les employé·e·s, mais récemment, c’est une tempête de neige qui est venue mettre notre patience à l’épreuve. D’importantes chutes de neige étaient annoncées durant deux jours : toutes les écoles ont fermé, et les médias suggéraient fortement aux gens de ne pas prendre la route et de rester à la maison si possible. Malgré cela, notre employeur nous a écrit pour nous rappeler que le télétravail était interdit, et que les personnes qui ne se présenteraient pas au bureau durant la tempête devaient prendre une journée de vacances ou ne pas être payées.

On a même suggéré aux personnes qui craignaient de conduire dans la tempête de dormir dans un hôtel près du bureau! L’entreprise avait négocié un tarif spécial pour l’occasion, mais la chambre coûtait quand même plus cher que ce que la plupart d’entre nous gagnent en une journée. Cette annonce a été publiée sur le portail interne de l’entreprise, dans une section où il est possible de laisser des commentaires. Plusieurs employé·e·s ont critiqué cette initiative perverse, et une personne a écrit que la situation était « dystopique ». Cette dernière a été renvoyée sur-le-champ.

Mes collègues ont été outré·e·s par cette décision. Un employé d’une autre équipe nous a approché·e·s pour nous proposer de tous et toutes prendre congé le lendemain, et ainsi laisser l’entreprise en sous-effectif. Il nous a dit que plusieurs personnes prévoyaient déjà le faire et il nous a encouragé·e·s à les rejoindre. Colin*, un de mes collègues, était vraiment partant et il a incité les cinq autres membres de l’équipe à le suivre.

J’étais très enthousiaste, étant donné que j’avais déjà pensé à réaliser ce genre d’action. J’avais aussi identifié Colin comme l’un des leaders de notre groupe quand j’avais fait ma cartographie sociale. C’est une grande gueule et c’est souvent lui qui lance les conversations. Quand vient le temps de choisir une activité à faire en équipe, ses collègues ont souvent tendance à accepter ce qu’il propose.

Je manquais toutefois d’assurance. Je venais tout juste de commencer à organiser mon milieu de travail et je n’avais pas encore fait de rencontres en tête-à-tête avec Colin et avec mes autres collègues, et encore moins avec les membres des autres équipes du département. Nous avions parlé de nos problèmes en groupe, mais ça s’arrêtait là. Idéalement, il aurait fallu que j’attende avant de faire une action comme celle-là, mais Colin était partant et il a vivement encouragé les autres à embarquer. Les conditions semblaient favorables, l’action elle-même était de petite envergure et plutôt réaliste : elle devait inclure mon équipe de cinq personnes et d’autres employé·e·s dans différentes équipes. J’ai donc dit que j’étais partant aussi, et j’ai créé un groupe sur Signal pour que moi et mes collègues (à l’exception de notre chef d’équipe) puissions communiquer.

Voilà le plan sur lequel nous nous étions entendu·e·s : nous allions écrire individuellement à notre chef·fe d’équipe le matin de la tempête pour lui dire que nous allions travailler de la maison (et s’il ou elle refusait, que nous allions prendre une journée de vacances). Nous allions nous servir du groupe Signal pour partager les messages que nous avions envoyés ainsi que leurs réponses, pour nous aider à garder le moral et pour éviter que l’un·e d’entre nous se sente isolé·e.

Quatre de mes cinq collègues étaient partant·e·s; l’autre a refusé de participer. J’étais enthousiaste à l’idée de cette petite action collective et je me suis mis au lit avec un frisson d’excitation.

Mais le lendemain matin, les choses ont commencé à se gâter.

Colin est le premier à entrer au bureau : il arrive vers 6h30, puis les autres arrivent entre 7h30 et 8h30, et je commence à 9h. En décalant nos horaires de cette façon, nous nous assurons qu’il y a au moins une personne sur place durant une bonne partie de la journée, tout en nous permettant de travailler en équipe pendant quelques heures. En raison de son horaire, Colin allait être le premier à écrire à notre chef d’équipe.

Par contre, il nous a écrit vers 6h30 pour nous dire que les conditions routières étaient vraiment mauvaises. Une autre collègue, Danielle, lui a demandé s’il était arrivé au bureau et il a répondu que oui. J’ai écrit au groupe pour leur annoncer que je comptais appeler notre chef d’équipe et lui dire que j’allais travailler de la maison (et prendre une journée de vacances s’il refusait). C’est ce que j’ai fait, tout comme un autre collègue (Roger). Danielle n’a pas répondu, mais quand je l’ai contactée en fin d’avant-midi, elle m’a dit qu’elle avait décidé d’aller au bureau étant donné que Colin, la grande gueule de l’équipe, avait flanché. Ma dernière collègue, Jackie, était opposée à l’action dès le début et elle est rentrée au bureau comme prévu.

Je dois admettre que j’ai été un peu déçu de mes collègues : seulement deux d’entre nous ne sont pas rentrés (moi et Roger), tandis que les autres (Colin, Danielle et Jackie) sont allé∙e·s travailler. De ce que j’ai compris, ça s’est passé sensiblement de la même manière dans les autres équipes. Au bout du compte, nous n’avons pas été puni·e·s pour nos actions, mais notre absence n’a pas vraiment entravé le travail dans notre entreprise et nous n’avons pas réussi à faire de gains concrets.

J’étais surtout frustré par l’attitude de Colin, qui a encouragé l’équipe à faire l’action et qui a capitulé en premier. J’ai décidé de laisser cette irritation se dissiper avant d’aller lui parler et j’ai essayé de me montrer empathique et compréhensif. Je l’ai abordé quelques jours après les événements et je lui ai demandé son point de vue sur l’action : « Hey, Colin, comment tu vas? J’aimerais comprendre ce qui s’est passé de ton côté. J’avais l’impression que tu étais enthousiaste à l’idée de ne pas rentrer au bureau? ».

Colin était clairement mal à l’aise. Je l’ai rassuré en lui disant que je n’étais pas fâché et que je ne lui en voulais pas, mais que je voulais comprendre ce qui s’était passé. Il m’a alors dit que lui et notre chef d’équipe étaient pratiquement voisins, et qu’il avait peur de mal paraître auprès de lui s’il décidait de ne pas rentrer. Je lui ai dit que je comprenais son inquiétude et que nous allions avoir d’autres occasions de faire des actions. J’ai fait un suivi similaire auprès de Danielle et de Roger, et je leur ai dit que d’autres occasions allaient se présenter.

Qu’est-ce que je retiens de tout ça?

Premièrement, même si l’action a globalement été un échec (moins de 50% des collègues ont participé et nous n’avons pas atteint nos objectifs), nous avons fait quelques gains sur le plan de la communication : la confiance et l’honnêteté que nous avons les un·e·s envers les autres nous ont aidé·e·s à nous organiser, et le groupe de discussion sur Signal nous a permis de nous coordonner tout en nous aidant à bâtir un sentiment de solidarité hors de notre milieu de travail.

Deuxièmement, cette action m’a donné une bonne leçon sur les leaders. Colin était effectivement un leader au sein de notre équipe, mais je ne m’attendais absolument pas à ce qu’il s’incline face à notre chef d’équipe, et je n’avais pas fait d’inoculation pour prévenir cela.

Troisièmement, je retiens qu’il est essentiel de planifier minutieusement nos actions et de planifier toutes les étapes en ordre chronologique : qui agira en premier? Qui risque de se faire réprimander en premier? Comment faire sentir à nos collègues que nous allons les soutenir s’ils et elles font une action? Est-ce que je peux anticiper les obstacles (p. ex. relations, vulnérabilités) qui pourraient empêcher un·e leader d’agir comme prévu?

Quatrièmement, cette action m’a appris que toutes les actions, aussi mineures soient-elles, doivent être organisées avec soin. L’action en question a eu lieu au tout début de la campagne et même si nous nous entendions sur les problèmes que nous voulions régler, nous n’étions pas assez organisé·e·s pour agir de manière coordonnée. Bref, « être en colère » et « être capable de poser des actions concrètes pour améliorer la situation » ne sont pas synonymes; ce n’est pas pour rien que l’agitation est la première étape de l’AEIOU, tandis que la formation d’un syndicat est la dernière.

Cinquièmement, je retiens que nos actions doivent reposer sur une organisation solide et non sur des coups de chance : le déroulement de notre action dépendait des conditions routières, qui sont imprévisibles. Les prévisions météo annonçaient une tempête de neige, mais elle s’est montrée beaucoup moins intense que prévu. Le risque que les employé·e·s se dégonflent et décident d’aller au bureau malgré tout était bien présent, ce qui introduisait une part d’incertitude chez nos collègues.

Enfin, je suis content d’avoir participé à cette action. J’aurais évidemment préféré que nous gagnions, mais nous avons beaucoup à apprendre de notre échec et je vais garder ces leçons en tête à l’avenir.

*Tous les noms sont fictifs.

Article original de Organizing Work




Source: Sitt.iww.org